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企业内的“法律”也有风险

时间: 2015-07-27 13:36:19 来源: 大连劳动法律师  网友评论 0
  • 2014年1月10日,某超硬刃具(大连)有限公司员工苗某伙同朋友数人殴打同事赵某,事后,苗某向公司出具悔过书,承诺若再次发生谩骂及殴打他人等行为,愿意接受公司的任何惩罚。之后不久,苗某再次与同事赵某发生冲突。公司欲辞退苗某,但由于公司规章制度未通过民主程序制定,未向劳动者公示,导致公司畏手畏脚,不敢轻易作出辞退决定。

【案例】

2014年1月10日,某超硬刃具(大连)有限公司员工苗某伙同朋友数人殴打同事赵某,事后,苗某向公司出具悔过书,承诺若再次发生谩骂及殴打他人等行为,愿意接受公司的任何惩罚。之后不久,苗某再次与同事赵某发生冲突。公司欲辞退苗某,但由于公司规章制度未通过民主程序制定,未向劳动者公示,导致公司畏手畏脚,不敢轻易作出辞退决定。


法律风险提示:企业的规章制度相当于企业的“内部法律”,缺乏合理、合法、可操作的规章制度,不但不利于企业的经营管理,还往往会导致企业在劳动纠纷中处于被动局面,甚至招致行政处罚。

风险防范指引:

1)企业规章制度必须合法,否则不但没有法律效力,不能作为处分员工的依据,如果涉及员工切身利益的规章制度因违法而无效并对员工造成损害,企业还需要承担损害赔偿责任。

2)规章制度必须合理,不得违反公序良俗,否则难以法院或仲裁机关的支持。譬如有的企业将“上厕所超过10分钟”规定为严重失职的情形,显然是不合理的。

3)为了方便企业的经营管理,企业需制定尽量明确、规范的规章制度,强化规章制度的可操作性,杜绝大而化之的套话、空话,否则形同虚设。

4)当企业制定的规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致时,员工有权要求优先适用合同约定。也就是说,劳动合同、集体合同的效力高于规章制度。

5)规章制度需经民主程序制定:①职工代表大会或全体职工讨论;②提出方案和意见;③与工会或职工代表平等协商确定;④公示告知。否则,该规章制度将因程序的瑕疵被认定无效。

6)特别注重保存规章制度制定过程中的相关证据,尤其是规章制度经公示的证据(条件允许的话,建议企业要求每一员工签字确认),避免纠纷发生时出现举证困难的尴尬。


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本文来源:大连劳动法律师 作者: (责任编辑:lixuezhen)
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