人才成为信托“短板”
“任何时候大家都在讲‘人才’，但现在信托真到了非大力引进人才不可的时候了。”西南财经大学信托与理财研究所研究员李勇告诉中国经济时报，信托公司俨然已成金融人才洼地，专业人才奇缺成为信托业发展瓶颈。
据了解，“新两规”出台前，信托公司所面对的是中低端理财客户群体，只要能保障资金安全，投资收益比储蓄高些就能够满足客户需求。尤其是股市不景气的时候，信托公司提供５％左右的投资收益，就能招来客户的追捧，所以信托机构从事简单的融资、贷款业务，也不愁生计。
“以前信托公司没有产品研发的强烈需求，自然也就没有主动引进高级人才的动力。近两年，在金融市场的剧烈变革中，人才竞争非常激烈，相对于银行、证券、保险等行业景气度和从业者收入的大幅提升，信托公司自然就成为金融业内的‘人才洼地’。”一家信托公司研发部经理告诉记者。
“新两规”将信托公司定位于高端理财，显然令整个行业措手不及。
“要为高端客户理财就得有对应的高端理财产品，可我们不仅现有研发人才不足，要招徕新人也颇有难度。”一位信托公司高管告诉本报，２００５年证券市场不景气的时候，他们招１０个人有３００多人报名，其中博士就有１４８个。可现在愿意到他们公司去的都是别的金融机构挑剩下的人了。
机制是重要制约因素：多数信托公司是分散在各地方政府下面的区域性公司，股东也是国资背景，受地方影响大；信托公司非市场化运作，很难按照市场化的标准引进人才。 （中国经济新闻网）
上述高管告诉本报，各地的国资委控制着国有信托公司的工资范围，他们引进人才时就不能按照其市场价值支付薪酬了。“年薪８０万对我们是天文数字——一个人一年就‘吃掉’我们公司全部员工总工资的三分之一额度，这样的人才我们想用也没法报给国资委呀！”
其次，信托公司没有统一的市场和统一交易平台，各家公司只能分散做自己地盘上的业务。地方上现金流收入少，单个公司难以做大，所以能引进的人才也有限。
不只是薪酬挡住了人才，还有工作环境。一家内地区域性信托公司董事长告诉记者，几位他非常看好的年轻人宁可在上海做月薪两万五的工作，也不愿来他们公司拿五万元的月薪。“到你们那里我们就变傻了，没有信息沟通的平台，最终我们会被市场淘汰的——年轻人都这样说。”
希望也不是没有。有民营色彩的联华信托总裁李晓东就告诉中国经济时报，虽然证券市场异常火爆，但还有不少投行人士到他们公司。
“我想他们看中的是联华清晰的战略和盈利模式，这让他们知道我们这条船是往哪儿开的——毕竟大家都不愿坐看不到方向的‘闷罐车’。”李晓东说，联华信托由于长期专注于房地产领域的投资而营造起了自己的产品竞争力。当牛市中大家纷纷转向股市投资的时候，联华耐住了寂寞，抵挡住了诱惑，依然专注于房地产市场的开发，这也成为其引进人才的一个突出优势。
品牌价值没有形成
出于“信任”，而致以财产相“托”，这是对“信托”二字最直白的理解。
可是据记者了解，在各种历史和社会因素作用下，中国信托机构长期脱离“受人之托，代人理财”的本源业务，信誉度一直不高。由于理财能力不足，鲜有耀眼的投资回报，再加上缺乏正面宣传和投资者教育，信托机构知名度不仅不能与基金等同行们相提并论，甚至出现了本文开头的那一幕。
信托机构在品牌价值上的“欠账”，让李晓东颇为感慨：“客户看中的只是项目本身，那么我们信托公司的信誉和品牌价值又显现在哪里呢？信托产品做到这个份上，真是可悲，这样下去，以后的路只能越走越窄了。”
信托的本质是投资者基于对机构专业能力的信任，而把自己的财产交付给机构打理，信托公司在接受委托后，按照投资者的意愿，以公司的名义去选择具体项目进行投资。而像现在这样，信托机构拿到项目后再去筹钱的运作模式，根本不能算是真正的“信托”。
“以前投资者不允许信托公司出现任何投资失败，不然就要上访，这不仅是百姓把信托当作银行，有了认识上的误区，更是信托知名度和信誉度比较低的体现。”百瑞信托总裁马磊在接受本报记者采访时表示。
一位业内观察人士指出，品牌价值源于消费者对品牌的认可、信赖与忠诚。群众数十万亿的资金宁可不要回报地存在银行里，都不肯拿出来交给信托等机构去打理，关键在于信托机构没有给公众足够的安全感。当然，政策不允许信托公司做产品宣传也是信托不为众人所知的关键因素。
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