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l 何谓冲突
关于冲突的界定,有多种表述。从组织行为学来讲,冲突是这样一种过程,当人们察觉到不兼容的差异,这种差异会导致抵制或反抗,冲突就出现了(Robbins,2002)。不管差异是否真正存在,只要人们感觉到了,冲突就产生了。冲突不但包括隐性的表现,例如不满而沉默、阳奉阴违的抵制,而且包括显性的表现,例如怒吼、罢工、骚乱和战争等。本文重点研究供应链上企业之间的也即企业与其他企业之间的冲突。
2 关于冲突的三种观点
随着时代的发展。人们对冲突的理解和态度在不断的加深和变化,大致来讲,对冲突的看法经历了三个阶段和三种关于冲突的观点。
2.1 冲突的传统观点。从19世纪末期到20世纪40年代中期,传统观点在管理学的文献中占据了统治地位。该观点认为,组织中的任何冲突都是破坏性的。有害于组织的,必须避免或消除之。管理者有责任去消除组织中的各种冲突。
2.2 冲突的人际观点。第二种观点被称为冲突的人际观点,该观点认为组织中的一切冲突是与生俱来.不可避免的。冲突不可能完全消除,有时冲突甚至可以转变为有利于组织的潜在要素。比传统观点进步的地方是,人际观点主张接纳冲突,理性认识冲突,不失时机地把冲突引向有利于组织的方向。该观点盛行于20世纪40年代后期直到20世纪70年代中期。
2.3 冲突的相互作用观点。
该观点是目前流行的观点。认为冲突不但是组织中一种积极的力量,而且某些冲突是组织有效运行必不可少的东西。相互作用观点鼓励管理者保持持续最低水平的冲突,这样就能使组织生命力更旺盛、自我检讨和不断推陈出新。该观点不但接受冲突,而且鼓励组织中把冲突控制在一定的水平。适当的冲突有利于组织绩效。
可以看出,随着人们对冲突理解不断深入,对待冲突的态度也有所改变:完全否认——接纳——鼓励。所以可以说,冲突并不总是有害于组织绩效的。组织行为学认为,冲突的利弊决定于冲突的性质或种类。建设性冲突是有利的。而破坏性冲突是有害的。关键在于怎样区分哪些是建设性冲突,哪些是破坏性冲突。由于组织内或组织间的冲突极其复杂,变化频繁,目前缺少定量的判断工具,实际的处理方法还是决定于管理者的决策技能和工作经验。